Introducción
En las
organizaciones actuales los gerentes comprenden que los activos intangibles son
un factor clave y determinante en el éxito de una compañía. A través de la
capacidad intelectual de los colaboradores están en la capacidad de ver
oportunidades y de llevarlas a la ejecución, con el objeto de aprovechar dichas
habilidades, es pertinente utilizar una herramienta eficiente que sea capaz de
explotar lo mejor de los colaboradores ya que está comprobado y demostrado que
la gente aprende de manera cíclica, para lo cual existe una herramienta llamada
“La Rueda de Aprendizaje” de Kolb, que le permitirá al gerente trabajar sobre las
modelos mentales de los colaboradores que conforman el equipo de trabajo.
En la actualidad
uno de los desafíos que tienen las organizaciones es lograr que la velocidad de
sus cambios, superen a los cambios del entorno o se logren adaptar rápidamente,
por consiguiente los gerentes deben planificar estrategias en donde se
involucre todas las variables internas como externas, para establecer ventajas
competitivas en el mercado. Los colaboradores juegan un papel fundamental para
mantener a flote las organizaciones, por tal razón es importante hacer
participes a los colaboradores en la misión y
visión de las compañías, con el fin de fortalecer este propósito se
necesita de una herramienta eficiente
que le permita a un gerente analizar desde todo punto de vista a sus
colaboradores de manera individual como grupal y explotar sus habilidades de
forma sistémica en pro de la organización. Esta herramienta es llamada “La
Rueda de Aprendizaje” de Kolb en donde crea distintos tiempos para pensar y
analizar los diferentes tipos de pensamientos de un colaborador, fomentando la
discusión para la generación de nuevas ideas, esta “rueda de aprendizaje tiene
varias etapas en este ciclo; una de las etapas es la reflexión en donde cada colaborador se transforma en observadores
de sus actos , para lo cual es necesario reflexionar sobre acciones ya
ejecutadas y analizar si dichas acciones se pudieron realizar de otra manera,
generando alternativas para el
desarrollo y progreso de sus actividades laborales, por otro lado es indispensable
establecer conexiones con la finalidad de buscar lazos entre las
ideas y posibilidades generadas en sus colaboradores con el objetivo de
potencializar el sistema laboral y así mejorar la toma de decisiones en cuanto el análisis de alterativas de métodos de
acción. Dado que los gerentes tiene la responsabilidad de tomar decisiones
dimensionando situaciones y posibles repercusiones de sus actos, esto se puede
lograr analizando todos los aspectos desde diferentes puntos de vista sin
apresurarse por dar una respuesta, dicha decisiones es respaldada por las tres
etapas reflexivas anteriormente nombradas, transmitiendo esencialmente los
valores corporativos. A través de la “rueda de aprendizaje” cada uno de los
colaboradores se detiene a comprender su entorno tanto interno como externo
para lograr anticiparse a los cambios en un mundo tan competitivo. Por otro
lado también existe “La rueda de aprendizaje grupal” donde se establece que
existe una reflexión publica por parte
de los colaboradores en una mesa de trabajo en donde el gerente tiene en cuenta
la participación de sus colaboradores para compartir, debatir y sugerir
diferentes puntos de vista que se tienen acerca de la organización de una forma
cortes pero con argumentos concretos, también existe la etapa compartida,
aquí se reafina la visión de la organización, como los valores que la
identifican.
Después de ello debe haber una planificación
conjunta en donde se debata sobre los posibles cambios estructurales en la
organización que mejoren el desarrollo sistémico. Además de planificar debe
haber una acción conjunta en donde
los colaboradores trabajen en diferentes funciones pero direccionados hacia un
mismo objetivo generando nuevas iniciativas. Por tanto el deber de un gerente
es hacer que la “rueda de aprendizaje” tanto individual como grupal este en
constante movimiento. El gerente debe tener la capacidad de comprender los modelos
mentales que caracterizan a sus colaboradores. Es decir los estilos que manejan
en el ciclo de aprendizaje. Para Kolb las personas que miran una situación
desde diferentes perspectivas se le denominan “pensadores divergentes”, y las
personas que sugieren hipótesis sobre lo que ha sucedido, se les denomina
“descubridores de conexiones”, como
también define que las personas que intentan experimentar sobre situaciones
para mejorar en pro de la organización y analizan posibles soluciones a
situaciones complejas se les denomina “pensadores convergentes”, pero también considera
el estilo de personas “acomodadoras” que son las que aplican el análisis en la solución
a situaciones complejas. Según Kolb, para que un equipo de trabajo sea fructífero los integrantes deben tener los cuatro
estilos, con la finalidad de valorar los aportes que hace cada uno de ellos
para mantener en movimiento la “rueda de aprendizaje”.
Algunos gerentes tienen estrés y se tensionan
debido a las responsabilidades que tienen de una organización, es allí donde
deben encontrar un colaborador en quien
confiarle y demostrarle sus emociones de manera que haya sinergia y mejore el
ambiente laboral. Aunque confiar en un colaborador sus emociones es una tarea
bastante compleja debido en que al confiar sus emociones deja al descubierto
sus puntos débiles, es decir su talón de Aquiles, puede en cualquier momento ser utilizado en su
contra, por tal razón es recomendable analizar el modelo mental del colaborador
para concebir la posibilidad de confiarle sus emociones. (McCrimmon, 2011) , Este autor afirma
que “El líder
ideal tiene la visión, el carisma, la integridad, la inteligencia emocional,
una entrega de inspiración y carácter que
lo identifique”, siendo enfático en afirmar “Tenemos
que dejar de ver al líder como un tipo de persona a cargo de un grupo,
En su lugar tenemos que ver como el liderazgo puede venir de cualquier persona
que lo demuestra en un acto ocasional, discreto de influencia. El liderazgo
debe ser más acorde con un mundo que es demasiado complejo y en rápida
evolución.” De acuerdo con lo afirmado por Mr.
McCrimmon es evidente que la definición de liderazgo es muy compleja pero la
posición es muy cierta al decir que los seguidores en este caso los
colaboradores en determinadas situaciones públicas han tenido que tomar decisiones y actuar frente a dichas
situaciones reflejando a su vez un liderazgo ocasional. Por otro lado en (Faculty of
Humanities, University of Guillan - Iran, 2012) elaboraron
un estudio de caso llamado “Public & Private Organizations
in Tehran Stock Exchange” analizan organizaciones donde desarrollan todas las competencias
cognitivas para que puedan sobrevivir en una economía dinámica, transformando
el aprendizaje individual y organizacional, también tocan un aspecto clave la “inteligencia
organizacional” en donde afirman que las organizaciones deben desarrollar a
partir del día a día todas las actividades de la organización, permitiendo evaluar
aspectos sociales, emocionales, de comportamiento y de dimensiones
cognitivas, con el objetivo fundamental de planificar estratégicamente la
construcción de una organización inteligente.
Conclusión
En un mundo globalizado, los gerentes son las únicas personas
responsables de una organización y por ende requieren personas íntegras que
enfrenten situaciones complejas, que tengan una visión panorámica, que analicen
y detecten oportunidades, que construyan conexiones, en las cuales a futuro
puedan establecer alianzas estratégicas, ejerciendo sentido de comunidad, actualizando
permanente el conocimiento de sus colaboradores siendo ellos los activos
intangibles más valiosos para una
organización. Por tal razón los
colaboradores son las personas que más tienen que saber, decidir y actuar. Para
potencializar esta idea es pertinente utilizar la herramienta de “La rueda de
aprendizaje” ya que le permitirá a un gerente identificar el estilo individual
y grupal de cada colaborador, en donde recopile todos los aportes hechos por
sus colaboradores, aprovechando e integrando las habilidades creando sinergia
en pro de la organización.
Bibliografía
Ø Sostenibilidad
Sistémica, Senge Peter, Pág. 6 – 90
Ø
Faculty
of Humanities, University of Guillan - Iran. (2012). Analysis the
relationship between ownership changing & Organizational Intelligence. Interdisciplinary
Journal of Contemporany Reserch in Business , 769.
Ø
McCrimmon, M. (January / February 2011). The ideal leader. Ivey Business
Journal .
