“RUEDA DE APRENDIZAJE”, HERRAMIENTA EFICAZ DE UN GERENTE.

Introducción

En las organizaciones actuales los gerentes comprenden que los activos intangibles son un factor clave y determinante en el éxito de una compañía. A través de la capacidad intelectual de los colaboradores están en la capacidad de ver oportunidades y de llevarlas a la ejecución, con el objeto de aprovechar dichas habilidades, es pertinente utilizar una herramienta eficiente que sea capaz de explotar lo mejor de los colaboradores ya que está comprobado y demostrado que la gente aprende de manera cíclica, para lo cual existe una herramienta llamada “La Rueda de Aprendizaje” de Kolb, que le permitirá al gerente trabajar sobre las modelos mentales de los colaboradores que conforman el equipo de trabajo.

En la actualidad uno de los desafíos que tienen las organizaciones es lograr que la velocidad de sus cambios, superen a los cambios del entorno o se logren adaptar rápidamente, por consiguiente los gerentes deben planificar estrategias en donde se involucre todas las variables internas como externas, para establecer ventajas competitivas en el mercado. Los colaboradores juegan un papel fundamental para mantener a flote las organizaciones, por tal razón es importante hacer participes a los colaboradores en la misión y  visión de las compañías, con el fin de fortalecer este propósito se necesita de una herramienta eficiente  que le permita a un gerente analizar desde todo punto de vista a sus colaboradores de manera individual como grupal y explotar sus habilidades de forma sistémica en pro de la organización. Esta herramienta es llamada “La Rueda de Aprendizaje” de Kolb en donde crea distintos tiempos para pensar y analizar los diferentes tipos de pensamientos de un colaborador, fomentando la discusión para la generación de nuevas ideas, esta “rueda de aprendizaje tiene varias etapas en este ciclo; una de las etapas es la reflexión en donde cada colaborador se transforma en observadores de sus actos , para lo cual es necesario reflexionar sobre acciones ya ejecutadas y analizar si dichas acciones se pudieron realizar de otra manera, generando  alternativas para el desarrollo y progreso de sus actividades laborales, por otro lado es indispensable establecer conexiones  con la finalidad de buscar lazos entre las ideas y posibilidades generadas en sus colaboradores con el objetivo de potencializar el sistema laboral y así mejorar la toma de decisiones en cuanto el análisis de alterativas de métodos de acción. Dado que los gerentes tiene la responsabilidad de tomar decisiones dimensionando situaciones y posibles repercusiones de sus actos, esto se puede lograr analizando todos los aspectos desde diferentes puntos de vista sin apresurarse por dar una respuesta, dicha decisiones es respaldada por las tres etapas reflexivas anteriormente nombradas, transmitiendo esencialmente los valores corporativos. A través de la “rueda de aprendizaje” cada uno de los colaboradores se detiene a comprender su entorno tanto interno como externo para lograr anticiparse a los cambios en un mundo tan competitivo. Por otro lado también existe “La rueda de aprendizaje grupal” donde se establece que existe una reflexión publica por parte de los colaboradores en una mesa de trabajo en donde el gerente tiene en cuenta la participación de sus colaboradores para compartir, debatir y sugerir diferentes puntos de vista que se tienen acerca de la organización de una forma cortes pero con argumentos concretos, también existe la  etapa compartida, aquí se reafina la visión de la organización, como los valores que la identifican.

Después de ello debe haber una planificación conjunta en donde se debata sobre los posibles cambios estructurales en la organización que mejoren el desarrollo sistémico. Además de planificar debe haber una acción conjunta en donde los colaboradores trabajen en diferentes funciones pero direccionados hacia un mismo objetivo generando nuevas iniciativas. Por tanto el deber de un gerente es hacer que la “rueda de aprendizaje” tanto individual como grupal este en constante movimiento. El gerente debe tener la capacidad de comprender los modelos mentales que caracterizan a sus colaboradores. Es decir los estilos que manejan en el ciclo de aprendizaje. Para Kolb las personas que miran una situación desde diferentes perspectivas se le denominan “pensadores divergentes”, y las personas que sugieren hipótesis sobre lo que ha sucedido, se les denomina “descubridores  de conexiones”, como también define que las personas que intentan experimentar sobre situaciones para mejorar en pro de la organización y analizan posibles soluciones a situaciones complejas se les denomina “pensadores convergentes”, pero también considera el estilo de personas “acomodadoras” que son las que aplican el análisis en la solución a situaciones complejas. Según Kolb, para que un equipo  de trabajo sea fructífero  los integrantes deben tener los cuatro estilos, con la finalidad de valorar los aportes que hace cada uno de ellos para mantener en movimiento la “rueda de aprendizaje”.

Algunos gerentes tienen estrés y se tensionan debido a las responsabilidades que tienen de una organización, es allí donde deben encontrar un colaborador  en quien confiarle y demostrarle sus emociones de manera que haya sinergia y mejore el ambiente laboral. Aunque confiar en un colaborador sus emociones es una tarea bastante compleja debido en que al confiar sus emociones deja al descubierto sus puntos débiles, es decir su talón de Aquiles,  puede en cualquier momento ser utilizado en su contra, por tal razón es recomendable analizar el modelo mental del colaborador para concebir la posibilidad de confiarle sus emociones. (McCrimmon, 2011), Este autor afirma que “El líder ideal tiene la visión, el carisma, la integridad, la inteligencia emocional, una entrega de inspiración y  carácter que lo identifique”, siendo enfático en afirmar “Tenemos que dejar de ver al  líder  como un tipo de persona a cargo de un grupo, En su lugar tenemos que ver como el liderazgo puede venir de cualquier persona que lo demuestra en un acto ocasional, discreto de influencia. El liderazgo debe ser más acorde con un mundo que es demasiado complejo y en rápida evolución.” De acuerdo con lo afirmado por Mr. McCrimmon es evidente que la definición de liderazgo es muy compleja pero la posición es muy cierta al decir que los seguidores en este caso los colaboradores en determinadas situaciones públicas  han tenido que tomar  decisiones y actuar frente a dichas situaciones reflejando a su vez un liderazgo ocasional. Por otro lado en (Faculty of Humanities, University of Guillan - Iran, 2012) elaboraron un estudio de caso llamado “Public & Private Organizations in Tehran Stock Exchange” analizan organizaciones  donde desarrollan todas las competencias cognitivas para que puedan sobrevivir en una economía dinámica, transformando el aprendizaje individual y organizacional, también tocan un aspecto clave la “inteligencia organizacional” en donde afirman que las organizaciones deben desarrollar a partir del día a día todas las actividades de la organización, permitiendo  evaluar  aspectos sociales, emocionales, de comportamiento y de dimensiones cognitivas, con el objetivo fundamental de planificar estratégicamente la construcción de una organización inteligente.

Conclusión

En un mundo globalizado,  los gerentes son las únicas personas responsables de una organización y por ende requieren personas íntegras que enfrenten situaciones complejas, que tengan una visión panorámica, que analicen y detecten oportunidades, que construyan conexiones, en las cuales a futuro puedan establecer alianzas estratégicas, ejerciendo sentido de comunidad, actualizando permanente el conocimiento de sus colaboradores siendo ellos los activos intangibles más valiosos para una  organización. Por tal razón  los colaboradores son las personas que más tienen que saber, decidir y actuar. Para potencializar esta idea es pertinente utilizar la herramienta de “La rueda de aprendizaje” ya que le permitirá a un gerente identificar el estilo individual y grupal de cada colaborador, en donde recopile todos los aportes hechos por sus colaboradores, aprovechando e integrando las habilidades creando sinergia en pro de la organización.

Bibliografía

Ø  Sostenibilidad Sistémica, Senge Peter, Pág. 6 – 90

Ø  Faculty of Humanities, University of Guillan - Iran. (2012). Analysis the relationship between ownership changing & Organizational Intelligence. Interdisciplinary Journal of Contemporany Reserch in Business , 769.

Ø  McCrimmon, M. (January / February  2011). The ideal leader. Ivey Business Journal .